기업이 점점 글로벌화 되어 가면서 해외 주재원을 파견 하는 일도 늘어나고 있다. 그러나 국내외해외의 기업 환경 차이로 인하여 국내에서는 충분히 리더십을 발휘 하던 인재가 해외에 나가서는 고전 하는 일이 흔히 발생 하는데, 이런 일이 발생하지 않도록 하기 위해서는 먼저 글로벌 리더로서의 해외 주재원이 어떤 특성을 가지고 있는지 알아야 할 것이다.
일반적으로 기업에는 그 기업을 이끌어 나갈 경영자에게 기대 되는 덕목들이 있다. 상황 판단 능력과 대인 관계 능력, 전문적 자질 등이 그 것인데, 혁신을 주도 하고 창조 하며, 신뢰에 기초 하여 조직을 이끌어 나가야 한다. 또한 관리자의 경우에는 조직의 대표자 역할을 함과 동시에 구성원들에게 필요 한 일을 지시, 코칭 하고 정보를 탐색하며 기업이 나아가야 할 방향에 대하여 의사 결정과 함께 혼란을 조정, 예방, 통제 함과 동시에 자원을 배분하는 역할이 기대 된다.
재미있는 사실은, 국내의 리더십과 해외 주재원의 리더십 사이에 큰 차이가 존재 한다는 것이다. 국내의 리더십은 익숙한 환경과 문화 안에서 구성원을 통솔 하고 기업이 나아가야 할 방향을 결정 하게 되지만, 해외 주재원의 경우에는 두 개 이상의 국가에 대하여 그 법률과 환경, 문화의 차이를 이해 하고 현지의 상황에 맞게 대처 할 수 있는 유연함이 무엇보다 강조 된다. 그러나 어학점수나 업무 성과 위주로 선발 된 해외 주재원은 이러한 유연함이나 커뮤니케이션 능력, 현지에 대한 이해가 부족할 수 밖에 없다.
때문에 최근 몇몇 기업에서는 해외 주재원에게 필요 한 역량을 보다 구체적으로 정리 하고 선발 기준을 강화 하고 있다. 글로벌 마인드세트, 사고 및 감성 능력, 성공을 위한 추진력, 다문화 대처 능력 등이 그 예시가 될 수 있는데, 집단의 리더로서 필요 한 논리적 사고와 자신감, 전략적 태도, 조직에 대한 이해를 기본으로 갖추고, 그에 더하여 문화적 차이가 있는 환경에서도 대인관계를 비롯하여 고객, 구성원 등에 대한 태도를 유연하게 적용 하고 대처 할 수 있는지 여부를 보는 것이다.
그렇다면 이러한 글로벌 리더를 선발하고 육성하기 위하여 기업들은 어떠한 노력을 해야 하는가? 선진 기업들의 방안을 먼저 살펴 보기로 하자.
CJ오쇼핑은 여러 국가에 성공적으로 진출 하여 홈쇼핑 사업을 하고 있는 사례로 손꼽힌다. 특히 CJ오쇼핑의 경우 신입 사원이 입사 할 때부터 별도로 Global 인재를 선발 하고, 별도의 Global Post 프로그램을 운영 하여 글로벌 인재를 육성 하고 있다.
CJ오쇼핑의 Global Post 프로그램은 국내에서 시작 한다. 사내에서 외국어 학습 프로그램을 지원 하여 해당 국가의 언어 구사에 어려움이 없도록 하고, 그룹 차원에서 현지 인력들과 함께 하는 다양한 프로그램을 제공 함으로써 미리 해당 국가에서의 경험을 공유 하고 정보를 얻을 수 있는 기회를 제공 하고 있다. 이러한 사전 작업이 끝나면 해당 국가에서 현지 활동을 할 기회를 지원 하는데, 약 9개월간 현지에서의 문화 및 트렌드를 직접 체험 하는 것은 물론 현지 법인에서 업무를 해 볼 수 있는 기회도 제공 하고 있다. 이러한 과정을 거쳐 활동 내용을 모두 종합 한 결과를 두고 적합한 인재를 선발 하여 해당 국가에 주재원을 파견 하게 된다.
이러한 CJ오쇼핑의 인재 육성 프로그램은 현지 주재원을 파견 할 때에 흔히 겪는 몇 가지 문제를 효과적으로 해결 하는 방안으로 평가 되고 있다. 먼저, 현지 문화 적응 실패로 현지 인력과 마찰을 빚는 일을 사전 적응 프로그램을 통하여 사전에 예방하고 있고, 실무 단계를 직접 경험 해 볼 수 있도록 함으로써 현지에서 사업을 할 때에 어떠한 어려움이 있는지 구성원들의 시각에서도 함께 생각 해 볼 수 있도록 하였다. 많은 주재원들이 본인 또는 가족의 적응 실패로 조기 귀국하는 현실을 생각 해 보았을 때, 미리 해당 국가를 경험 하고 발령을 받고자 하는 본인의 의지를 충분히 반영 하여 이러한 조기 귀국을 막고, 교육 기간 동안 얻은 다양한 인사이트를 어떻게 업무에 적용 하고 활용 할 수 있을지에 대한 로드맵을 미리 그려 볼 수 있다는 점도 장점이다.
이 외에도 CJ그룹은 미국 현지에서 직접 글로벌 인재를 채용 하는 등 그룹 차원에서의 글로벌 인재 육성에 지원을 아끼지 않고 있다. 한국SC은행의 경우 매년 글로벌 인재 프로그램을 위한 인원을 20~30명 정도 별도로 선발 하여 3개월씩 총 2년동안 다양한 부서를 경험 하고, 이 과정에서 인정 받은 인재는 해외 법인에서 근무를 할 수 있는 기회를 제공 한다. 한국씨티은행의 경우 미국 본사 차원에서 향후 주력 비즈니스 분야와 인력이 필요한 부문, 차세대 리더 확보 등 다양한 요인을 검토하여 세계적으로 필요 한 인원을 계획 하고 선발 한다.
글로벌 리더로서의 해외 주재원은 탁월한 리더십과 함께 해당 문화에 적응 하고 대처 하기 위한 유연함 또한 갖추고 있어야 한다. 이러한 점을 생각 했을 때, 무작정 어학 실력과 현재의 근무 평가를 기준으로 주재원을 선발 하는 방식은 문제가 있을 수 밖에 없다.
해외 주재원이 현지에서 우수한 적응력과 함께 역량을 발휘 하기를 바란다면,
첫째, 인력 선발 과정에서부터 해당 인력이 미리 해당국의 문화를 체험 할 수 있도록 하고, 언어를 충분히 습득 하여 언어적/비언어적 의사소통 과정에서의 오해가 발생 하지 않도록 해야 한다.
둘째, 미리 해당 국가에서의 체류 경험을 제공하고 해외 법인의 업무를 경험하게 함으로써 본인이 해야 할 업무와 주거 환경에 대한 충분한 이해를 바탕으로 해외 파견을 지원 할 수 있도록 함으로써 적응 문제로 인한 조기 귀국을 예방 하여야 한다.
셋째, 해외 법인의 모든 부서를 통솔, 지휘 해야 하는 주재원의 역할을 고려 하여 국내에서 영업, 경영관리, 재무, 인사, 총무 등 다양한 부서의 업무를 경험 해 볼 기회를 제공 하여 회사 전체의 업무 흐름에 대한 이해도를 높여야 할 것이다.